当务之急，破解技术人才短缺

“你矿透水系数是多少？”这个最基本的专业性问题，连最应该熟悉矿井水文地质情况的地质科负责人竟然都无法回答，彻底暴露了煤矿技术人才短缺到了无以复加的地步，安全生产技术保障力量更是无从谈起，让人不得不为在这个矿井工作的矿工捏一把汗。

4月26日，中国煤炭报头版刊发了《山西部分国有煤矿人才短缺令人担忧》一文，真实展现了煤炭企业面临的技术人才短缺问题。

特别是山西煤监局局长的专业之问，虽然普通，结果却是触目惊心。“你矿透水系数是多少？”这个最基本的专业性问题，连最应该熟悉矿井水文地质情况的地质科负责人竟然都无法回答，彻底暴露了煤矿技术人才短缺到了无以复加的地步，安全生产技术保障力量更是无从谈起，让人不得不为在这个矿井工作的矿工捏一把汗。

当然，山西省阳泉市盂县辰通煤业所暴露的技术力量薄弱问题，无法代表煤炭行业整体水平。但不容否认的是，煤炭行业技术人才的确存在短缺问题。

分析煤炭行业技术人才短缺原因，主要有四方面。

一是收入降低。随着煤炭行业进入寒冬期，再到现在的转型期，大部分煤炭企业选择了或明或暗的方式降低了职工工资，以此来降低企业成本支出。加之许多企业曾经长期欠发工资，一大批技术人才为了养家糊口、保障生活质量，不得不离开矿山、另谋高就。

二是提前离岗。许多煤炭企业通过内部离岗的方式减少人员、降低成本，而离岗的年龄普遍设定在50岁左右，有的甚至45岁就可以离岗。这就导致一批经验丰富的技术人才在本应该为矿井出谋划策的最佳年龄，过早地离开了工作岗位，形成了巨大了技术人才浪费。

三是培养不力。许多煤炭企业轻培养重使用，缺乏技术人才培养长期规划，总是临时抱佛脚。比如，自从煤炭行业陷入寒冬后，就停止了一切人员招聘工作，连续四五年不招聘毕业生，人为地造成人才断层。等出现了技术人才短缺问题，才着急去招聘，却远水不解近渴。

四是激励不足。技术人才是煤炭企业的支柱和生产力的代表，是效率效益的关键保障。然而，技术人才大多只能按照职级拿着同样的工资，技术价值不能得到合理体现，不能按照贡献大小获取收益，无法激励职工在专业技术领域持续登高攀升。

破解技术人才短缺，当务之急，要从四方面入手。

一是留住用好现有技术人才。制定技术人才激励奖励措施，对技术人才按照贡献收益比例给予奖励，或者探索股权激励办法，体现技术人才的价值，激励技术人才竞相为企业献计献策，同时，也在生活方面多多关心关照人才，免除技术人才的后顾之忧，在企业形成人人争当优秀技术人才的良好氛围，保障企业技术人才层出不穷。

二是制定并落实好技术人才培养规划。坚持每年从职工或毕业生中选拔一批有培养潜力的后备技术人才，配备技术导师，签订培养合同，师傅根据徒弟现有技能水平量身打造培养计划，引导帮助后备技术人才尽快成才。同时，鼓励职工获取专业技术资格，按职称高低给予适当的补助。并定期评选优秀技术人才，在提拔使用、推荐先进典型方面优先考虑。

三是弹性引入急需专业人才。对企业急切需要的专业技术人才，要不求所有、但求所用。如，对企业获得国务院特殊津贴的技术人才，虽然已经离开岗位或退休，但却可以返聘回企业，发挥他们的技术专长，为企业的难点技术课题攻坚克难。这类经验丰富的技术人才是宝贵的财富，非常有必要把他们的才智发挥到极致。

四是联合科研院所攻关。煤炭科研院所集聚了优秀的技术人才，煤炭企业应该加强与科研院所的合作交流，邀请科研院所到企业实地解决技术难题。如，新矿集团新巨龙公司围绕制约矿井安全高效的突出问题，实行“假日院士（专家）”计划，邀请专家共同组建千万吨工作面成套设备应用等8大技术课题攻关小组，实现产学研一条龙，在解决难题的同时，培养了企业自己的技术人才，构建了自主核心技术体系。、

得人心者得人才，得人才者得未来。技术人才是矿井转型发展的关键性力量，是煤炭行业实现低碳发展、高效发展的动力之源。所以，煤炭企业解决技术人才问题，必须尽早提上日程。